今年以來，面對嚴峻的煤炭市場形勢和復雜的生產地質條件，義橋煤礦著眼現實需要和長遠發展，認真落實集團公司的決策部署，全面推進勞動、人事和分配三項制度改革，特別是三季度薪酬分配改革后，有效激發了企業內部活力，三季度產量36.6萬噸，銷售38.5萬噸，利潤2153萬元，不僅扭轉了上半年虧損的局面，還盈利165萬元。

以優化勞動組織為重點，深化勞動制度改革。針對機關后勤、輔助工區人員偏多的實際，圍繞優化勞動組織，提高勞動工效，增加一線人員，該礦在年初就決定了清退外委施工隊伍，組建自己的掘進隊。3月份通過研究制訂機關后勤人員到基層實踐鍛煉的意見，一次性將機關后勤49名35周歲以下、井下工作經歷不足1年的男職工全部充實到采掘、輔助工區，同時對輔助工區重新進行了定崗定員，精簡51人充實到采掘工區，組建了兩支掘進隊伍，使礦內掘進工程全部實現了自營，僅此一項，年節約勞務費用2000余萬元。同時，在全礦范圍內積極推廣一崗多責、一專多能工作方式，采掘工區實行安檢員兼任瓦檢員、跟班副區長兼任驗收員，將精簡的42人全部充實到生產班組，既滿足了生產，又保證了安全。為嚴明勞動紀律和加強用工管理，依法對28名長期曠工人員解除了勞動關系，辭退家屬工、臨時工27人。

以加大干部交流為重點，深化人事制度改革。針對機關中層干部長期在同一崗位任職，思想松懈，工作保守，缺乏創新意識等方面的問題，8月初對機關后勤10個部門、13名中層管理人員全部進行了輪崗交流，有效激發了機關后勤工作活力。在干部選拔任用上，堅持設定門檻、擴大民主、職工評議、公開透明，掘進工區選聘的5名副區長全部具備擔任班組長3年以上基層管理經驗，選拔過程中采取了選拔與選舉相結合的方式，職工民主評議分占到了50%，提高了職工群眾的參與度。在專業技術人才隊伍管理上，開展了專業技術人員競聘上崗，激發了專業技術人員了工作積極性。同時結合開展“立足崗責問四問”專項活動，對機關人員思想作風進行了全面整頓，機關干部職工的思想素質、工作作風和服務意識明顯增強。

以推行崗位績效工資為重點，深化分配制度改革。根據集團公司《關于進一步深化企業內部薪酬分配制度改革的指導意見》，按照工資總額不超過集團公司核定的年度全面預算的原則，按照突出崗位績效，浮動工資比重不低于60%的原則，按照合理分配工資比例，工資收入向一線和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則，該礦7月份取消了原來的崗位技能工資，全面推行了新的崗位績效工資制。新工資體系將工資結構簡化成崗位工資、績效工資、目標責任兌現、單項獎金獎4個單元，壓縮了各類補助和獎金項目，工資改革后，機關后勤、輔助工區、采掘一線職工的收入比例達到1:2:4，得到了基層工區干部職工的廣泛認可，充分調動了大家的工作積極性和主動性。目前，已陸續有20多名輔助工區人員申請到一線工作，機關后勤有10多名職工申請到輔助工區工作，有3名副區級技術人員主動申請去一線鍛煉，達到了吸引更多人員向一線、二線聚集的預期目標。新工資體系明確一線實行全計件管理和考核，擴大了一線單位的分配自主權，并對班組長、放炮員等重點崗位、特殊工種人員給予適當傾斜，班組長聽分系數由原來的1.20調整為1.25，放炮員聽分系數由原來的1.10調整為1.15，調整后，充分調動了班組業務骨干的積極性和主動性，更加有利于工區內部管理。因改革后的工資取消了技能工資所占的比重，影響到老職工的收入水平，在保留年功、礦齡基礎上，對原從事采掘一線、輔助工區的老職工，確因身體條件不能再從事采掘一線或輔助工區工作調入其他崗位的，給予適當補助，發放特殊補貼。具體標準：20-25年的發放300元，26-30年的發放500元，31年以上的發放600元。改革后取得主要效果：一是采掘一線與輔助工區勞動定員更趨合理，一線人員緊張的局面進一步緩解，職工休班得到保障；二是一線干部職工隊伍更加穩定，職工安心工作，勞動工效明顯提升，收入水平明顯提高，工作積極性和主動性得到充分發揮。

隨著三項制度改革的不斷推進，該礦采掘一線生產力量進一步增強，機關作風和服務意識明顯改進，收入分配更趨合理，全礦逐步呈現出人心思上、人心思干的良好工作局面。下一步的工作重點，嚴格落實集團公司《關于優化組織機構的實施意見》，對現有組織機構進行優化組合，進一步壓縮機構數量，優化崗位配置，核減管理人員職數,同時，在對機關后勤干部輪崗交流的基礎上，四季度擬對其他部室負責人輪崗交流，并對崗位績效工資體系進一步補充完善，為實現全年經營目標打下堅實的基礎。

（義橋煤礦  劉奉偉）