集團公司2015年度總結表彰大會結束后，薪酬分配改革成了職工熱議的話題。為什么進行薪酬分配改革？如何薪酬分配改革？為什么要降工資？怎么給職工做好解釋工作？等一系列問題引發人們的思考。

薪酬分配改革，是適應經濟形勢的需要。近年來，國內國際經濟形勢持續疲軟，各行各業均處于痛苦的煎熬之中和調整之中，主打基礎產業中的煤炭、鋼鐵、石油、房產概莫能外。煤炭行業97%的企業虧損，70%的煤業拖欠工資半年以上。我們濟寧地區的龍頭煤企—兗礦集團計劃3年內裁員1萬人，部分權屬煤礦職工2016年將實行輪崗、待崗，以降低人工成本。2015年我們濟礦集團整體經營形勢異常嚴峻。在整個煤炭行業都處于保生存、保飯碗的困境中，誰還依然沉浸在煤炭黃金十年時期的高工資、高福利，出力少、掙錢多的慣性思維中。在這種異常嚴峻的形勢之下，誰熬過“寒冬”，沒凍死， “撐”過去，“活”下來，就是偉大的勝利。在保“命”的緊要關頭，誰再斤斤計較工資的多少，而不去思索與企業“抱團取暖、共御嚴寒”，無異于“自毀前程、自取滅亡”。

薪酬分配改革，是適應企業發展的需要。企業不消滅虧損，虧損就消滅企業。一個企業可以靠銀行貸款謀發展，但絕不可以長久靠借貸發工資。2016年，集團公司為了整體發展需要，已經做出明確規定，不再借給企業款項發工資，這是維護集團整體利益和持續發展的“明智”之舉、其實，也是“無奈”之舉。張廣宇總經理在多個會議、多種場合強調，哪個企業的領導人也不愿意降低職工工資，相反，給職工漲工資、多發獎金福利才是領導人的美好愿望。可在目前的形勢下，集團公司多個企業處于虧損狀態，“保發展、保生存”都是很現實的問題了，總不能把集團的“家產”賣光了發工資吧？總不能老是靠銀行貸款發工資吧？是“發一陣子，還是發一輩子”，相信每名職工心里都有一桿秤，輕重都會自掂量。對于每個企業來說，工資是靠自己掙的，不是借的、也不是要的。多想點子開源節流、多創效益，按集團公司政策，敞敞亮亮地發工資才高明之舉。

薪酬分配改革，是激發企業活力的需要。改革是企業發展的動力。集團公司推行工效掛鉤政策之前，幾乎每個企業都覺得人員緊張，時不時打申請向集團公司要人。工效掛鉤政策推行后，企業都覺得人員富余，減人提效成了新常態；推行工效掛鉤政策之前，幾乎每個區隊都覺得人員緊張，經常跑到礦主要領導辦公室要人，甚至哀求，不給人誓不罷休。推行工效掛鉤政策之后，以前一百六七十個職工才能滿足生產需要的采掘工區，現在一百二三十個職工照常的干嗷嗷的，沒影響安全、也沒耽誤生產；推行工效掛鉤政策之前，崗位機臺抱怨人員緊張，打不開點、輪不開班，哭著喊著向工區要人。推行工效掛鉤政策之后，實行崗位承包、系統承包，4個人的活，2個人干，拿3個人的工資，企業、職工皆大歡喜；推行工效掛鉤政策之前，是安排干、強制干，推行工效掛鉤政策之后，是自己找活干、搶著干，效率提高了，主動性積極性提高了，職工的思想觀念發生了天翻地覆變化。 “窮則變，變則通，通則久”，改革無異是“變通求進”的法寶，激發了人的活力，激發了企業的活力。

薪酬分配改革，是倡樹公平正義的需要。沒改革之前，干與不干一個樣，多干少干一個樣，干好干孬一個樣，反正是“大鍋飯”、“你有我有全都有”。甚至有下井工人得意地自詡，我啥活不干，熬個點，賺個出勤，光靠班中餐費、下井費，加上計時工資、礦齡、工齡就三四千工資了，很優哉游哉。改革之后，分配原則是按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得；苦、臟、累、險崗位多掙錢，沒人愿意干的崗位多掙錢，技術技能大拿多掙錢，天經地義，公平合理。你抱怨工資少、想多掙錢，你可以申請去苦、臟、累、險崗位；你想多掙錢，你得有技術憑真本事；你想多掙錢，你得提升勞動效率；磨洋工、出工不出力想掙錢的時代一去不復返了。

當然，任何改革都不是萬能的、一蹴而就的，都是“摸著石頭過河”的探索過程，都需要不斷地調整完善。集團公司內部的薪酬制度改革也一樣，不足之處可以健全完善，只要方向對路，促進發展，我們就沒有理由不堅持下去。

霄云煤礦 邊愷