2016以來，義橋煤礦多措并舉保工資、穩隊伍、多元創收謀發展，職工隊伍思想觀念呈現六大轉變，即從對改革初期盲目的、主觀的逆反情緒向順勢轉變；從追求高工資向保工資、工作條件改善轉變；從工資的自身縱向對比向同行業企業間的橫向對比轉變；從自我意識向謀全局轉變；從抱怨向理解轉變；從職工隊伍龐大向減員增效實現多元創收轉變。

減員增效，分流人員支持集團權屬企業。上半年依法清退18名長期曠工人員，年度可節約人工成本61.32萬元；累計分流86人支持集團公司新建礦井生產，為新建礦井奠定了人力資源基礎。

加強人工成本管控，確保職工工資穩中有增。秉承效益升工資升，效益降工資降的全面薪酬管理理念，全員取消月度安全獎，設置浮動效益獎，應發工資總額作為掛鉤基數，結合勞動強度、職位層級確定不同收入群體的掛鉤系數。通過嚴格落實集團公司的工效掛鉤政策，實現企業當期經營管理目標，3—6月份工資計發時，浮動效益獎分別按1.3-2.0的系數向上浮動。

深化薪酬分配制度改革，開展機電維修人員技能等級評定。該礦自2015年6月份開始，執行維修工技能等級評定管理模式，等級評定工作每年進行一次，采取多維度考核，維修工分高級、中級、初級三個等次，績效系數分別為1.1、1、0.9。經考核，對評定為高級工者分別給予10%的日得分獎勵和每月100-200元總經理嘉獎，對初次被評為初級工者給予降低10%的日得分處罰，對連續兩屆被評為初級工者給予調離維修工崗位，另行安排工作。截至2016年6月份，共有260人次報名參評，評選高級工56人次，3人次因連續兩屆被評定為初級工被調離崗位，通過該制度的實施，全面提高了維修工學習和工作的積極性和主動性，起到了較好的管理作用。

完善崗位績效為主的分配體系，探索工資包干管理模式。上半年為全面深化薪酬分配制度改革，探索工資包干管理模式，在調度指揮中心的信息管理班組實施崗位定員承包工資，運行半年以來，切實做到了工資總額不降個體工資提高，有效激勵了職工干事創業的熱情。

踐行大學生跟蹤培養，確保大學生人才能夠融得入、穩得住、留得下、用得上。2011年以來，該礦累計接收煤礦相關專業本科以上學生22人，目前，有16人已從事技術管理崗位，仍在工區鍛煉工作6人，大學生在各崗位上發揮了較好的作用。一是安排大學生分別在采掘一線工區進行輪崗實踐鍛煉；二是建立大學生班組長、質量驗收員隊伍，培養吃苦耐勞、作風過硬的思想素質，提高班組安全生產管理能力；三是是根據所學專業，經工區、分管領導推薦、組織考核，分配技術崗位，發揮個人特長。

加快職工社保卡辦理進度，解決職工異地就醫問題。截止至2016年6月份，累計辦理職工社保卡 1770余張，解決了職工醫療無法跨行政區劃就醫的問題。目前，少數因個人信息不符或缺少采集信息等原因延誤辦卡的職工，該礦相關部門正在積極收集信息，爭取盡快解決所有職工社保卡辦理發放事宜。

義橋煤礦  李春輝