用好業績考核“指揮棒”  激發干部職工創造力

——花園煤礦業績考核工作小記

今年以來，花園煤礦積極探索隊伍管理新方法、新途徑，以制定科學完善的實施方案為基礎，以促進效能與業績為目的，細化崗位內容和目標，完善業績考核體系，全面客觀評價工作業績，有效激發了全礦干部職工的工作積極性和創造性。考核內容標準化、具體化、明白化，確保了考核工作的操作性、實效性與長效性。

突出“兩個重點”，明確考核內容，確保績效考核可操作性

該礦在實行績效考核工作中始終堅持按照部門和崗位職責進行考核的原則，堅持同一崗位，不同考核結果、薪酬拉開差距的原則，與管理職能相結合，與該礦實際相結合，突出公司績效考核、部門績效考核兩個重點，注重考核工作的操作性。

首先，以公司績效考核為重點，崗位考核內容標準化。該礦統一業績考核模式，依據公司績效考核管理辦法主要是針對部門負責人的考核，該部分考核由崗位績效考核和素質能力考核兩大部分組成，分別占重50%，崗位績效主要從安全管理方面、生產管理方面、公文督辦、工作考核、制度落實五個方面由班子成員及全礦各部門負責人進行多維度測評量化考核；素質能力考核則包含了負責人的素質、能力、業績和廉潔從業四個大的方面進行考核，兩項各取50%相加，作為部門負責人的考核結果，該結果既作為部門負責人的考核得分，同時，在部門副職及科員的考核中作為科室績效，將占重副職及科員考核的40%比例。

然后，以部門績效考核為重點，部門考核內容具體化。績效考核是一項全新的工作，沒有現成的經驗和方法，在具體操作中如果把握不好，為考核而考核，績效考核就會成為各部門的負擔。因此，花園煤礦自今年4月份以來，經過大家的共同努力與探討，細化與改進，于8月份開始，各部門針對自身工作職責，分別又制定了各部門的內部考核辦法，考核方式既簡單易行、便于操作，又能對每名職工進行科學、全面地考核，切實推動各項工作。部門副職及科員的績效考核采用該考核辦法。

把握月度考核環節，注重考評要求，確保績效考核實效性

考核的內容和方法的確定是考核的基礎，為確保考核工作的實效性，該礦將月度考核結果與職工的績效工資掛鉤。

每月月初由績效考核辦公室組織領導班子成員及部門負責人對各部門上一月的工作情況進行互評，針對崗位和素質得出部門負責人（含礦長助理）的分數，以月度考核結果排定名次，按名次確定績效考核系數，此考核系數亦作為部門績效考核系數。

該項數據將于每月的15日前完成統計，在全礦公開之后，在沒有提出異議的情況下，下發至各部門，由各部門參照該系數進行部門副職及科員績效考核。部門副職及科員績效考核系數由部門考核系數及個人績效考核系數確定。個人績效考核系數根據部門內部績效考核得分計算平均值，個人績效考核得分除以平均值，得出個人績效考核系數。最終考核系數將作為個人績效工資發放依據。

嚴格獎懲，強化效能建設，確保績效考核長效性

考評結果的運用，是績效考核起不起作用的關鍵，公司將績效考核成績，實實在在的與部門、職工個人經濟利益掛鉤，將月度考核結果，報考核部門匯總考核通過后，轉勞動人事科，作為計發企業員工月度績效工資的依據。

該績效考核辦法經過為期4個月的試行，收到全體干部職工的一致好評，根據每月考核結果，各部門針對上月出現的扣分項目及不足之處，及時查缺補漏，同時各部門為取得較好成績，每位職工都充分調動其積極性，不斷開拓創新，爭取各類加分項目。充分體現了多勞多得，優績優酬，既調動了職工的工作積極性，增強了員工的責任心，同時，對工作過程中，偷懶耍滑的也起到了一定的約束作用。

面臨煤炭行業持續低迷的大環境，績效考核作為其應運而生的改革制度，不僅是企業發揮創新思維的產物，也體現了企業在變革中求食、破圍中求生的韌勁，正如年初崔海峰礦長所說：“夢想終將在砥礪中開花結果，困難再大不可怕，只要我們堅定信心，咬定目標，堅持承壓奮進、把包袱變抱負的定力不動搖，我們一定能夠度過困難期，迎來一縷新的曙光，再創新的輝煌”。

花園煤礦  徐利玲