一切為了企業的和諧穩定發展

      ——金源煤礦采訪紀實

一座原屬于司法系統管理的監獄煤礦劃撥給地方國企，一群來自不同單位情況各異的職工轉崗分流到這里，在企業大變革的背景下不僅保持了和諧穩定的局面，還涌現出干事創業的熱潮。這座遠離濟寧市區的煤礦在這一年發生了哪些變化？是什么力量把不同的人凝聚了起來？帶著這種疑問，讓我們一起走進金源煤礦。

金源煤礦坐落于微山湖東畔，距離微山縣城僅三公里， 2006年6月生產，年核定生產能力55萬噸。2017年按照監獄企業退危要求，從濟寧市司法局劃撥給濟寧能源發展集團，7月下旬正式復工生產。金源煤礦負責人林衛國介紹說：“我今年初調任這里后，首先做的就是穩定局面，牢牢守住安全生產、人員穩定兩大底線，做到緊張有序，忙而不亂，整體推進金源煤礦平穩過渡，并順利通過了復工復產驗收。”

職工訴求溝通暢

金源煤礦有職工650人，其中原監獄煤礦職工341人，濟礦集團各煤礦分流200余人，虧損企業濟寧鋼鐵廠、佛都照明分流60余人，社會招聘入職新工人40余人，人員結構相當復雜。面對企業變革、崗位分流、工作調整、利益訴求，如何才能統一職工思想？林衛國這樣回答：“人與人在一起叫團伙，心與心在一起才叫團隊”。

暢通干群溝通渠道，金源煤礦推出三項舉措：一是班子成員每日詢察基層。領導班子成員每天早調度會后都要主動到基層區隊車間詢察工作，走進職工群體，掌握第一手資料。過去都是下屬到辦公室向領導匯報工作，現在變成領導干部主動深入基層找職工交流，掌握信息更及時、更準確。二是所有管理人員對分管范圍進行責任包保。不僅包保安全生產，還要包保思想穩定、制度管理、技能提升、人才培養等，包保責任和方式都事先進行明確，個人聯系方式也全部進行公開，確保政令暢通，上情下達、下情上傳。三是暢通全體干部職工溝通交流渠道，建立了覆蓋各個層級和全體職工的“職工交流微信群”。職工有問題可以及時在群里詢問，工作有安排也可以及時在群里通知，實現了無障礙高效率溝通。

林衛國說：“開門納言，從諫如流，我隨時隨地敞開大門聽意見，而且不反對、不害怕職工越級找我反映。職工有意見就要讓他說出來，如果沒道理他自己就會理虧了，越壓制反而越不好。”林衛國不僅身體力行，而且要求班子成員和中層管理人員都要放下架子走近職工真聽意見，聽真意見。

由于職工表達訴求的渠道充分暢通，幾個月過去后，一開始有著各種各樣訴求的職工，意見反而越來越少，心氣越來越順，干勁越來越足。因為大家都看到了金源煤礦在變化：升級改造生產場所和辦公設施，職工工作環境明顯改善；礦區添置無人售貨機，增加生活用品超市并全部進價銷售；增加了小班車來回跑濟寧接送職工；職工住宿標配了衣櫥、桌椅、電視、空調等各種設施；先裝修職工澡堂，女職工也第一次有了澡堂，干部澡堂卻破舊不堪；領導干部帶頭遵守勞動紀律和規章制度，與職工同坐班車上下班，同吃大食堂，一心忙工作……

學習培訓辦法強

由于區隊都是新組建，很多職工都是崗位新手，到了崗位后不知道怎么干，有的還不愿干，這給正常生產工作帶來很大困擾。運輸工區區長劉西軍說：“我今年剛調來的時候，整個區隊132人，干過運輸的只有12人，很多都是轉崗分流來的，有些甚至就沒干過煤礦。”其他有些區隊情況也差不多，不僅設備陳舊，而且工人技能不足、思想散漫。怎么辦？金源煤礦首先外聘專業機構開展了為期5天脫產封閉式集中培訓，從團隊管理、責任意識、執行力的培養、安全意識養成、心理健康與減壓等多個領域，對接管人員進行素質提升培訓，收到了良好效果。

林衛國提出“精準培訓”和“精準對標”。“精準培訓”即干什么學什么，每周二集中學習，不要求讀死書，而是以學會解決實際問題為要點，各單位結合實際開展了“師帶徒”、“老帶新”、“官教兵”等現場培訓活動。“精準對標”即每季度三次外部對標，每次針對一個工作主題精心選擇對標單位學習，并跟蹤落實，這次學支架安裝，下次學設備調試，不求學多，學則學精，學必能用。內部對標將機電例會開到井下第一現場，挑選管理好的單位和差的單位進行現場對比，以事實說話，提升學習效果。

為調動職工學習主動性，金源煤礦建立了學習培訓與工資掛鉤機制。職工進行崗位技能培訓后，學習考試成績占到個人工資總額的10%，而且區隊的教育培訓結果也要和本區隊的工資總額掛鉤。這一招確實好使，職工學習主動性明顯提升。有些職工班前學，班后學，班中邊干邊學。有些職工操作不熟練，記不住規程，那就寫到紙上，帶在身上，死記硬背也得記住。學得好的職工，區隊就會及時進行加分鼓勵。劉西軍笑著說；“金源礦離家比較遠，我大多時間就住在這里了。雖然工作比較辛苦，但我是老同志，感覺每天都有很多工作要做，能幫助很多職工提高，我感到很充實。”

干事創業激情顯

一位從原監獄系統轉崗過來的年輕職工說：“以前在這里干，大家收入都差不多，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，而且由于身份限制的原因個人進步也沒有指望，慢慢都失去了工作的激情。剛被接管的時候，我們也在瞅，看看他們在干啥，看看領導在干啥？后來一看大家都在忙忙碌碌，領導干部還帶頭干，我們也就不好意思閑著了，畢竟我們又不老。”

為充分激勵職工干事創業，金源煤礦打出新招，每月開展“十大優秀員工”評選活動，迄今為止已先后評選出“十大最美師傅”、“十大善學員工”、“十佳班組長”、“十大最美工匠”，年底前還要評選出“十大科技攻關能手”、“十大節約標兵”、“十大敬業愛崗職工”。每次評選完都要行文表彰，讓優秀員工在大會講臺上領取榮譽證書，并一次性給予500元至1000元的現金獎勵。礦黨群辦馮儀指著辦公樓大廳的“十大優秀員工”宣傳展板說：“由于激勵措施及時并且到位，讓大家看到干得好就是不一樣，一下子就激發出了大家的工作熱情。”

新招過后，又是重招。該礦今年8月份制定下發了《小改小革及合理化建議考核獎懲意見》，由企業考核領導小組對通過月度評審的小改小革、科技創新項目和合理化建議分別進行評比，根據創造的價值、項目實施的難易程度和對企業貢獻的大小，分別設特等獎、一等獎、二等獎、三等獎和鼓勵獎，項目特等獎獎勵最高達10萬元，年底將按項目實施完成人員貢獻大小進行分配發放。林衛國表示：“就是要要大張旗鼓地對干事創業的職工進行激勵。很多時候我們強調要求擔當，但作為領導能不能提供一個平臺，讓其可以放心干、大膽干也很重要。”

風正氣順斗志揚

對于違反企業制度的人，林衛國也有一套處理辦法：由于企業處于磨合階段，第一個月談心溝通，第二個月學習制度，第三個月按制度底線處罰，三個月后嚴格執行制度。林衛國說：“即使是歪理邪說，也要讓他講出來，而且是公開講出來，有時剛說完就會被別的職工反駁，因為歪理邪說畢竟站不住腳。”由于實行崗位工資新政策，一線、二線和后勤崗位的工資差距拉大，一些職工有些不適應，找到他要求不提高工資就調整崗位。林衛國耐心解釋說目前的崗位工資就是要用合理差距來引導崗位流動，工資高的崗位也更辛苦，對技能、責任的要求也更高，只要你能干就可以調。結果有的職工回去思考后反而不再要求調崗了。

加快制度建設步伐，開展各類制度專項檢查，開展制度“回頭看”、“廢、改、立”，抓實抓牢貫徹落實，提升了干部員工管理水平和執行能力。林衛國非常重視制度的職工參與性：“制定制度的時候，一定要讓職工充分參與，充分發表意見，這也是一個統一思想、宣傳制度的過程，這樣的制度下發后執行效果更好。”

對于弘揚正能量方面，林衛國特別強調：“大家都看著呢，你照顧了少數人，就會得罪多數人。如果不該獎的獎了，不該罰的罰了，甚至不該提拔的提拔了，就是對公平最大的踐踏！” 他要求各單位評先樹優時一定要嚴肅認真，絕不能賣人情，為好人。評選“十大優秀員工”，領導放權讓廣大基層職工去推選，人選還要經過有關部門嚴格審核。并明確規定一經查實弄虛作假的，不僅取消榮譽稱號，收回獎勵，還要從重處罰單位負責人并通報批評。

原監獄系統轉崗職工徐磊這樣說：“我原來因為工作問題沒少找了領導，因為從心里就不服。但現在我從心里就服氣。一是因為領導沒‘官架子’，穿著工作服一樣去清理排水溝，而且主動交流愿意幫助你；二是因為工作一視同仁，定了規矩就以身作則并堅持做好。有真事兒！有正氣！跟著這樣的領導干，累也暢快！”