在煤炭企業扭虧脫困的過程中，如何分流機關干部是一大難題。山東能源新礦集團設置多條渠道，讓人人有選擇、人人有崗位。他們通過公開選聘、雙向選擇、梯次轉移，機關管理人員向一線二線創效崗位調劑分流，千名干部摘掉“官帽”在基層找到新工作。

改革，干部當做表率

隨著“黃金十年”的結束，新礦集團收益大幅下滑，但該集團噸煤人工成本仍占完全成本的50%左右，企業負擔沉重。

“改革是利益的調整，干部當做表率。要大幅降低管理成本，打破原有的人力資源配比，減機構、減層級、減職數、去行政化，還要盡量讓每個人都有一個合適的崗位，實現干部能上能下，薪酬能增能減。”新礦集團董事長、黨委書記張若祥說。

歷經多年的建設發展，新礦集團在全國8個省（自治區、直轄市）擁有了煤炭、化工、物流等10多個產業，共52個礦處級單位，1027個科級機構，科區級管理人員5336人。按照“機構精簡、層級精減、人員精干”的原則，生產礦井按產能、區域、管理規模，地面單位按人數、性質、經營、服務規模，設置機構，確定崗位，公開選聘人員，全面裁撤各類工作量不飽滿的崗位，構建了與企業發展相適應的高效管理體系。

“華豐煤礦是一個百年老礦，老人多，機關有17個部室，管理人員300多人。集團5月下達了任務，機關管理人員要減到70人，我感覺這是一項不可能完成的任務，一開始非常焦慮和擔心。”華豐煤礦礦長唐軍說。

礦領導擔心分流工作不好推行，機關干部擔心被減無崗。新礦集團一方面講形勢、亮家底；另一方面，制定出針對落聘人員“保留職級、征求意見、雙向選擇”和“機關補充地面、地面補充井下輔助、井下輔助補充采掘”的梯次轉移機制，充分照顧到了不同類型機關人員的需求，讓每個人都有崗位。

轉移有通道、人人有崗位，僅用了4個多月的時間，全集團科級機構由1027個減至556個，科區級管理人員由5336人減至1997人，機關管理人員由3447人減至1337人，實現了平穩安置。

過去面子好看，現在有里子

從創造效益較少或不創造效益的崗位，向創造效益較多的崗位轉移，是這次新礦集團優化勞動用工結構，提高人均創效能力的核心。

新礦集團萬祥礦業公司的尚慶龍，在7月底之前還是調度室主任，如今成了采煤項目部的一位技術管理人員。

“在機關上工作就是‘面子’好看。在新崗位上不僅能發揮我的技術特長，而且工資也比原來高出2000多元。”對這樣的轉崗，尚慶龍挺滿意。像尚慶龍這樣的轉崗人員在萬祥礦業公司還有近200人。

新礦集團梯次轉移的用工機制還彌補了退休等自然減員造成的崗位缺員，控制了新增用工。“這種用工機制非常實用，解決了基層缺員和職工就業的問題。”長城二礦一位負責人說。該礦37名落聘人員中有15人自愿到采掘一線，5人到井下輔助，17人到后勤服務項目部工作。

新巨龍公司的劉強（化名）原在機電部工作，他是一名本科畢業生，轉崗到機修廠后，帶領著科技創新小組，改良了電磁起動器隔離換向開關閉鎖保護等設備，每月可節約費用10余萬元，“在生產一線更容易發現問題、解決問題，而且收入還提高了”。該公司共68名機關人員轉崗到基層單位。

各單位采掘合一、采輔合一、掘輔合一，全面取消了總經理助理、主任助理等職務，大部分單位取消了專職副總工程師、副總經濟師等，全集團領導人員精減134人，專職副總工程師等精減87人。