待遇偏低，人才流失，今后誰來挖煤？

 

除了夜班生產、提前退休等話題外，煤礦人才問題也是大家比較關注的。中國煤炭網兩會熱點調查顯示，有很多人關心煤礦人才發展問題。煤礦該如何培養并留住人才?中國煤炭網記者采訪了全國兩會上的人大代表們。

 

全國人大代表、河南能源永煤公司車集煤礦主副井電工班班長游弋

 

現代化煤礦需要“知識型+技能型”人才

 

游弋介紹，今后一個時期，新一輪工業革命與能源科技創新日新月異，礦區安全生產、生態環境約束不斷強化，特別是我國人口結構變化等因素的影響，煤炭工業對高質量、多樣化的教育需求日益增長，煤礦人才需求結構將發生顯著變化，中低水平技能的勞動者需求減少，知識型、技術型、創新型、技能型的人才需求增加將成為常態，也是發展趨勢。

 

游弋認為，煤炭行業人才隊伍建設從教育理念、專業設置、學科建設等多方面，都必須適應煤炭開采智能化、煤炭利用清潔化、企業管理信息化的需要，著力培養“專業化+技能型”、“高科技+技能型”人才發展需要，形成推動現代化煤炭經濟體系建設的新動力，促進煤炭行業發展模式由生產型向生產服務型轉變，煤炭由傳統能源向清潔能源轉變。

 

游弋提出三條建議：

 

一是適應新一輪工業革命發展方向，研究提出新的教育模式、教育方法和學科建設。煤炭院校要在長期以來形成的煤炭高等教育教學模式基礎上，建立起與新一輪工業革命相適應的思維模式、心智結構、行為準則，利用現代信息技術創新教育模式和教育方法，形成教學特色，總結推廣先進教學方法，著力構建高素質、高層次、創新能力強的煤炭高等教育模式和方法。

 

二是圍繞建設現代化煤炭經濟體系與科技發展需求，科學設置學科體系和專業體系。要緊緊圍繞煤炭安全高效智能化開采與清潔高效集約化利用發展對人才的需求，超前謀劃、頂層設計，加強礦業工程、安全工程、地質工程等基礎和重點學科建設;研究未來煤炭高校專業設置，辦好特色專業，調減規模過剩、需求不旺的專業，新增行業發展急需的專業，加快新興交叉學科專業建設。

 

三是重點培養一批理念先進、技術功底深厚、創新能力強的高層次科技研發人才，重點培養一批視野寬、懂經營、善管理的國際化經營管理人才，重點培養一批面向行業需求的煤機裝備制造業、煤炭深加工、戰略性新興產業、生產性服務業、金融業行業緊缺的工程技術類人才。加快培養智能化與產業技術升級、煤機裝備制造、現代煤化工技術和煤炭分級分質利用人才;重點培養既掌握基礎理論、又懂學科專業、還能現場操作的“知識型+技能型”人才。

 

 

 

全國人大代表、淮北煤電技師學院培訓部高級技師楊杰

 

“工匠不想讓自己小孩當工匠”，咋破解?

 

由于技術工匠成長“通道”不暢通，“工匠不想讓自己小孩當工匠”現象非常普遍。

 

“技術工匠即便達到最高等級——高級技師，其收入也遠低于管理崗的起點級——副科級。”楊杰說，高起點高水平的工人聽說自己被安排當技術工匠，愁得睡不著覺;聽說自己被安排搞管理，興奮得睡不著覺。

 

“工匠不想讓自己小孩當工匠”問題，咋破解?全國兩會期間，楊杰針對此問題接受了中國煤炭網記者的獨家專訪。

 

楊杰介紹，現在技術裝備能跑出高鐵的速度，但操作層——一線技術工人卻只能跑出四輪拖拉機的速度，人機矛盾突出。

 

一名優秀的高級技術工匠的培育，往往需要10年至20年，有的甚至更長年限，一旦這一寶貴資源流失，將會造成巨大損失。“由于技術工匠薪酬待遇較低，流失嚴重，導致一線創新缺乏有效載體。”他說。

 

楊杰認為，盡管國家出臺了一系列激勵技術工人的政策，但由于工人是弱勢群體，沒有動態跟蹤機制，所以很難落實到位，越發沒有人愿意從事技能工作，造成了職工學歷越來越高，但技術工匠卻依然匱乏的狀況。“在基層，這個現象非常嚴重。”

 

在楊杰看來，時代發展，呼喚知識型+技能型工匠。“新時代，政府應出臺具體措施激勵有潛力的年輕人沉下心來搞技術，爭當技術工匠。”

 

打破職業“天花板”，八條建議暢通成長“通道”：

 

楊杰認為，破解“工匠不想讓自己小孩當工匠”問題，需要做好頂層設計，打破技術工匠的職業“天花板”，建立技術工匠評價體系和薪酬體系，讓更多人看到在技術工匠崗位上也能有出路、有尊嚴、有地位，也能生活得體面。

 

為了讓更多高起點高水平的工人愿意加入到技術工匠的工作中來，并愿意扎根一線鉆研技能，讓技術工匠不必擠向管理崗，楊杰提出八條建議。

 

一是探索建立企業首席技師制度，試行年薪制和股權制、期權制。

 

二是從國家層面為技術工匠提供交流、學習、培訓的平臺。建立對技術工人的獎勵機制、晉升機制。加強與科研機構、研究院所的交流與合作，形成科研與技能的有效銜接。

 

三是在黨代表、人大代表、職工代表名額中增加技術工人比例，激活這一群體的創新、創造熱情，提高他們的社會地位和話語權。在企業內部，增加技術人員在企業管理方面的參與權和決策權，形成管理層與技術層的平行對接。

 

四是增加國家科技進步獎的工人農民組獎項數量，激勵生產一線的技術工人科技攻關創新，吸引更多的工匠從事發明創造。建立更廣泛的經濟獎勵、社會激勵及政府鼓勵機制體系。

 

五是抓好頂層設計，建立長效規范的評價體系，突破現有技術工人的待遇等級。建議突破現有技術工人的待遇等級，打破技術工匠的職業“天花板”，建立長效規范的評價體系及待遇、工作平臺晉升制度，在現有的高級技師上，還要有對應管理等級的待遇及工作平臺晉升的體制機制。

 

六是建立動態跟蹤技術工匠政策落實情況的機制。用制度的保證和榜樣的力量來促使人們崇尚工匠、投身工匠風氣的轉變，引導一線職工立足崗位、終身甘做工匠，讓一線職工的發明創造潛能競相涌流。

 

七是建立技能大師工作室科研、攻關、創新及教材開發等經費保障機制，同時建立對工作室實施專款動態監督檢查機制，確保專款專用。

 

八是建立派遣技術工匠到國內外一流大學相應專業、科研院所進修學習的動態機制，建立技能大師工作室與大學、科研院所及相應專業碩士博士工作站對接機制。

 

 

 

全國人大代表、山西焦煤西山煤電杜兒坪煤礦掘進一隊副隊長董林

 

“今后誰挖煤”問題亟需解決

 

全國兩會期間，董林介紹，近年來，隨著我國城鎮化建設速度加快，社會不同視角都在關注“今后誰種地”的問題。與“今后誰種地”問題一樣，“今后誰挖煤”的問題已經在煤炭企業內部愈發凸顯，亟需引起政府和社會各界的高度關注。目前和未來相當長一段時間內，煤炭生產“采、掘、開”等工作依然離不開人工操作。

 

董林指出，當前，全國煤炭企業普遍存在人員總量過剩與結構性短缺的矛盾，特別是井下一線“采、掘、開”技術人員極度短缺，且人員年齡結構普遍老化。以西山煤電集團為例，企業本部職工73513人，從事“采、掘、開”一線工作人員僅有7048人，占職工總數的9.6%;40歲以上2505人，占“采、掘、開”一線人員總數的35.5%。

 

董林認為，分析煤炭企業一線技術人員結構性短缺的主要原因，一是由于井下工作環境艱苦惡劣，職工精神壓力大，勞動強度大，福利待遇不高。雖然在財政部、國家稅務總局等部委的關心支持下，山西煤礦井下職工“入坑費”、“夜班費”于2017年底正式列入個稅扣除范圍，西山煤電平均每位井下職工每年減免個稅約1400元，但收入依然較低的問題并未得到根本性改變。二是在國家計劃生育大形勢下，目前80后、90后青年多為獨生子女，愿去井下一線工作的人越來越少，特別是相對吃苦耐勞的適齡農民合同工幾乎沒有。三是受近年來煤炭市場效益大幅下降和上級相關要求影響，煤炭企業普遍“只出不進”，不再新招職工，各工種技術人才，特別是井下一線技術人員斷檔嚴重。

 

為此，董林建議國家在工資收入、福利待遇、技能培訓、療休養、退休、養老等多方面給予煤礦職工更大政策支持，形成導向，幫助企業進一步加強煤炭一線職工梯隊建設，促進煤炭企業健康可持續發展。